Rekrytera läkare till följd av läkarbrist
Förbundet för American Medical Colleges (AAMC) förutspår en svår läkarbrist som kan sträcka sig från 40.800 till 104.900 saknade läkare, från och med 2030. Vissa medicinska specialiteter kommer att bli mycket svårare än andra. Till exempel förväntas primärvården känna den mest betydande pressen under de närmaste åren. Internister och familjemedicinläkare blir redan mer konkurrenskraftiga för att rekrytera, med löner och signeringsbonus ökar över hela linjen.
Förutom den varierande utbud och efterfrågan baserad på medicinsk specialitet är geografi också en faktor i läkarbristen. Vissa regioner och samhällen kommer att drabbas av mer allvarliga brister än andra. Till exempel, enligt AAMC, staterna med lägsta förhållandet mellan läkare och människor är Mississippi, Idaho, Wyoming, Nevada och Arkansas. Omvänt är de stater med högsta antal läkare per 100 000 personer Massachusetts, Maryland, New York, Vermont och Rhode Island.
Oavsett var du rekryterar läkare är chansen att någon gång måste du fylla en position som anses vara mycket svår att fylla. Här är några tips om hur du kan se till att du kan anställa de läkare du behöver för att betjäna din patientgrupp.
Planera framåt & # x2014; Definiera behovet
Experter är överens om att förberedelse och planering är avgörande för framgångsrik läkare rekrytering, särskilt i ett bristområde eller specialitet. "Hälsovårdsadministratörer bör inte vänta tills anställningsbehoven är kritisk eller brådskande för att påbörja sökprocessen", säger Craig Fowler, vice vd för rekrytering och marknadsföring för Pinnacle Health Group, en läkare som rekryterar firma i Atlanta, Georgia. Han tillägger att en omfattande och professionell medicinsk personalplan kan hjälpa till med projekttillväxt och potentiell omsättning så att hälsosystemets verkställande lag kan förbereda sig för rekryteringsinsatserna och formulera en effektiv strategi.Dessutom tillägger Fowler att "verifiering av behovet" för en läkare går utöver att identifiera efterfrågan och en patientbas. "Vårdgivare måste också definiera behovet i fråga om vilken typ av kandidat de behöver, vem passar bäst i hälso- och sjukvårdens kultur och miljö." Fowler förklarar att om det är möjligt bör andra läkare ingå i planeringsfasen samt de faktiska rekryteringsaktiviteterna. "Alla inkommande läkares framtida kollegor måste vara" sjunga av samma musikblad "när det gäller hur de tränar medicin, hur de driver sina metoder och hur de hanterar allt från patientdokumentation till fakturering och kodning till kontor klädkod. "
Känsla av brådska
Enligt professionella läkare rekryterare, agerar med en stark känsla av brådska i hela intervjun processen är också en viktig och effektiv taktik för framgångsrik läkare rekrytering. "Flytta kandidater genom rekryteringsprocessen så snabbt som möjligt", informerade Steve Look, vice vd för rekryteringen för The Medicus Firm, ett läkemedelssökföretag baserat i Dallas, Texas. "Det ska inte finnas en lång fördröjningstid som lämnar kandidaten som väntar, från den första kontakten med läkaren, till telefonsamtalet, till intervjuen på plats och sedan till ett formellt erbjudande."Fowler håller med om att dra processen ut är ett vanligt misstag bland vårdgivare, som går tillbaka till hans ursprungliga betoning på planering och förberedelse. "Om intervjun och rekryteringsprocessen har varit noggrant och noggrant planerad i förväg, gör det det möjligt för arbetsgivarna att snabbt reagera på kandidater av intresse och förhindra konkurrerande arbetsgivare från att snagga kandidater ut från dig."
Rekryterare rekommenderar dessutom att man utvärderar varje kandidat självständigt och för egen vinst, i motsats till att planera en skiffer intervjuer och sedan rangordna eller jämföra kandidater. "Arbetsgivare som anställer läkare har inte tidens lyx eller en tillräckligt stor kandidatpool för att förvänta sig att planera många intervjuer och sedan anställa en i slutet. Om du gör det kommer du att förlora de första kandidaterna du intervjuade för konkurrerande arbetsgivare, eftersom de första kandidaterna som intervjuas blir trött på att vänta på ditt beslut, medan andra arbetsgivare slår ner dörren, säger herr Fowler.
Konkurrensläkare ersättningspaket och genomförbart kontrakt
Under forsknings- och planeringsfasen bör sjukvårdspersonal vara noga med kompensationstrenderna för den läkare specialitet de rekryterar. Även om det kan finnas små variationer i läkarkompensation per region, måste arbetsgivare vara konkurrenskraftiga på nationell nivå när man rekryterar läkare som har brist på arbetskraft.Läkarnas kompensationsdata tillhandahålls av en mängd olika yrkesorganisationer, media och rekryterande företag. Tillförlitliga källor till information om läkarkompensation är Medical Group Management Association, (MGMA), Medscape och Modern sjukvård tidningen, som publicerar en årlig läkarkompensationsfråga varje sommar.
Förutom att skapa ett attraktivt inkomstpaket, samtycker läkarnas sökexperter att kontraktet ska vara redan intakt, innan man intervjuar en läkare. Kontraktet ska vara fullständigt och redo att sträcka sig till en kandidat för utförande. I annat fall väntar på att kontraktet ska slutföras efter läkarintervjuer tillåter ytterligare tid för att din kandidat kan väljas bort av en konkurrent.
Rulla ut den röda mattan för läkarintervju
Intervju på platsen måste ha en "wow" -faktor, och ska vädja till läkaren såväl som hans eller hennes familjemedlemmar som kommer att flytta med kandidaten vid anställning. "Arbetsgivare måste" domstolen "läkarens make och ordna en anpassad dagordning för honom eller henne, förutom läkarens, säger Jason Farr, senior vice president för Medicus Firm.Personliga känslor och detaljer som kan vädja till läkare och familjens personliga behov samt professionella aspekter är till hjälp för att göra ditt tillfälle uppenbart. Trots att läkare vet att deras tjänster är i stor efterfrågan, vill de verkligen känna att de kommer att bli riktigt önskade och värda i en ny praktikmöjlighet.
Innan intervjun, var noga med att prata med maka och förstå hans eller hennes behov, professionellt och personligt, och leverera dem som berör intervjun, oavsett om det är ett besök på en favoritbutik, en bollspel, en park, en fritidsaktivitet eller en klubb , som går utöver att sätta ihop ett personligt besök på webbplatsen, kommer att göra en bestående påverkan på läkaren och familjen.
Var kreativ och proaktiv
Många arbetsgivare når ut till invånare och kamrater långt före sitt sista år av träning, enligt Farr. För att få den läkare du behöver, måste du planera och kunna erbjuda framtida läkare ett incitament att logga in med din praxis i god tid. "Att erbjuda en utbildningsbidrag till invånare och kamrater säkrar kandidater tidigt och förhindrar dig från att förvränga för att skriva på en ny läkare i sista minuten", avslutar Farr..Distribuera flera rekryteringsresurser
Med läkemedelsmarknaden lika konkurrensutsatt som idag måste arbetsgivarna dra alla stopp vid rekryteringen och utnyttja en mängd olika verktyg och resurser som finns tillgängliga för dem idag. Det finns många alternativ, alla kräver olika investeringsnivåer och engagemang. Några av resurserna och tjänsterna är:- Medicinska konferenser och karriärmässor
- Anställa eller lägga till en heltid dedikerad in-house läkare rekryterare
- Online läkarkontor
- Kandidat sourcing / Lead generation företag
- Marknadsföring / Reklam (e-post, direktbrev, etc.)
- Professionella föreningar
- Tredjeparts hälsovård rekryterande företag
