Hur Obamacare ändrade arbetsgivarens sponsrade sjukförsäkring
Den enskilda sjukförsäkringsmarknaden är väldigt annorlunda idag än vad som var innan den överenskomna vårdlagen (aka, Obamacare) genomfördes. Och medan förändringarna inte har varit så uttalade på den arbetsgivarbaserade sjukförsäkringsmarknaden (särskilt storgruppsmarknaden) finns det många aspekter av ACA som gäller hälsoplaner som människor får genom sina arbetsgivare.
Stora arbetsgivare är skyldiga att erbjuda täckning
Före 2014 fanns det inget krav på att arbetsgivare erbjuder sjukförsäkring till sina anställda. Den stora majoriteten av den stora arbetsgivaren erbjöd täckning, men det var deras val. ACA: s arbetsgivare delade ansvarsklausul (arbetsgivarmandat) kräver att arbetsgivare med 50 eller fler heltidskvalificerade anställda erbjuder överkomlig sjukförsäkring till sina anställda som arbetar minst 30 timmar i veckan. Om de inte gör det, står de inför straff[Observera att detta straff fortfarande gäller. ACA: s individuella mandatpåföljd gäller inte längre efter utgången av 2018, men stora arbetsgivare som inte tillhandahåller överkomliga kostnader, minsta värdetäckning till deras heltidsanställda kommer fortfarande att stå inför straff.]
Arbetsgivarmandatet skulle träda i kraft för alla stora arbetsgivare som börjar 2014 men försenades till 2015 för arbetsgivare med 100 eller fler anställda, och fram till 2016 för arbetsgivare med 50 - 99 anställda. Arbetsgivarmandatet innebär att arbetsgivare måste tillhandahålla täckning som uppfyller minimivärdet och anses vara överkomligt för arbetstagaren. "Family glitch" betyder emellertid att täckningen i vissa fall inte är överkomlig för anställda.
Alla planer måste täcka out-of-pocket kostnader
I 2018 måste alla icke-grandfathered hälsoplaner täcka out-of-pocket kostnader på $ 7.350 för en individ och $ 14.700 för en familj. Och familjeplaner måste ha inbäddade enskilda maximala löften som inte överstiger 7 750 USD.I 2019 är den maximala tillåtna exponeringen för exponering för $ 7 900 för en individ och 15 800 USD för en familj. I något år gäller gränsen utanför fönstret endast för nätverksvård (om du går utanför planens nätverk, kan kostnaderna utanför vägen vara mycket högre eller tom obegränsat).
Bestämmelserna om att begränsa kostnaderna utanför facket gäller gruppplaner och individuella planer, så länge de inte är farfar (planer som redan var i kraft när ACA var undertecknad i lagen den 23 mars 2010) eller farmor (planer som var i kraft före utgången av 2013).
Inga dollarbegränsningar på väsentliga hälsofördelar
ACA definierade tio "viktiga hälsofördelar" som måste omfattas av alla nya individuella och små gruppplaner (i de flesta stater definieras en liten grupp som upp till 50 anställda, även om definitionen av liten grupp gäller för företag med upp till 100 anställda i Kalifornien, Colorado, New York och Vermont).Om du arbetar för en arbetsgivare med högst 50 anställda och din arbetsgivare är inskriven i planen sedan januari 2014 täcker din hälsoplan de viktiga hälsofördelarna utan några dollargränser på hur mycket planen ska betala för dessa förmåner om ett år eller längre hela tiden du har täckningen.
Om du arbetar för en stor arbetsgivare (i de flesta stater, mer än 50 anställda, men i Kalifornien, Colorado, New York eller Vermont, mer än 100 anställda), kanske din hälsoplan inte täcker alla viktiga hälsofördelar, eftersom det är inte nödvändigt att göra det enligt ACA. Men för alla viktiga hälsofördelar planen gör täcker kan det inte införa en årlig eller livstidig dollargräns för hur mycket planen kommer att betala för dessa förmåner (de flesta stora gruppplaner täcker de flesta av de grundläggande hälsofördelarna, särskilt nu när stora gruppplaner krävs för att ge minimivärdet).
Förbudet mot livstidsförmåner för väsentliga hälsofördelar gäller till och med grandfathered planer. Och förbudet mot årliga förmåner för väsentliga hälsoeffekter gäller för storfadda arbetsgivare-sponsrade planer.
Ingen medicinsk försäkring på små gruppplaner
Före 2014 skulle försäkringsbolag kunna basera en mindre grupps premie på gruppens övergripande medicinska historia, även om vissa stater begränsar eller förbjuder denna praxis. Sedan 2014 har ACA förbjudit sjukförsäkringsbolag att använda en grupps medicinska historia för att bestämma premier. Återigen gäller i de flesta stater detta för arbetsgivare med 50 eller färre anställda.Förevarande villkor är täckta utan väntetider
Före ACA skulle arbetsgivarplanerade planer kunna införa väntetider för existerande villkor om enrollen inte hade behållit kontinuerlig täckning före inskrivning i planen (enligt HIPAA: s villkor, enrollees som hade bibehållit fortlöpande kreditvärdig täckning före inskrivning var inte föremål för väntetider för deras existerande förhållanden).Det innebar att en ny medarbetares täckning kunde vara i kraft (med de anställdas betalningsbidrag), men existerande villkor var ännu inte täckta. ACA ändrar det. Arbetsgivares sponsrade hälsoplaner (inklusive grandfathered och grandmothered planer) kan inte införa existerande villkor för väntetider på nya medlemmar, oavsett om de hade kontinuerlig täckning innan de gick in i planen.
Alla planer inkluderar mammaledighet
Sedan 1978 har arbetsgivarspecifika hälsoplaner i USA varit skyldiga att inkludera mammaledäckning om arbetsgivaren hade 15 eller fler anställda och valde att erbjuda sjukförsäkring. Och i 19 stater var förordningar på plats före ACA som krävde mammaledäckning på små gruppplaner även när arbetsgivaren hade färre än 15 anställda.Men barnomsorg är en av ACA: s väsentliga hälsofördelar, vilket innebär att det ingår i alla nya individuella och små gruppplaner som sålts sedan 2014. Det fyllde i luckorna i stater där mycket små gruppplaner (färre än 15 anställda) inte måste täcka barnomsorg före 2014. Det finns ingen arbetsgivaruppdrag för arbetsgivare med färre än 50 anställda. Men om små grupper väljer att erbjuda täckning till sina anställda, kommer planen nu att omfatta barnomsorg i varje stat.
Väntetiderna får inte överstiga 90 dagar
När en anställd är berättigad till täckning enligt en arbetsgivare-sponsrad plan, kan väntetiden för täckning till början inte överstiga 90 dagar (andra regler gäller i de fall där anställda är skyldiga att arbeta ett visst antal timmar eller få en särskild jobbklassificering i order att bli bestämd berättigad till täckning).[Observera att detta skiljer sig från de existerande villkoren för väntetiden som beskrivs ovan. En arbetsgivare kan fortfarande göra en berättigad anställd vänta upp till 90 dagar för täckning att börja. Men när det börjar, kan det inte finnas någon ytterligare väntetid innan täckningen träder i kraft för existerande villkor.]
