Vad är en hälsotillskott arrangemang?

Hälsotillskottsordningar är också kända som hälsotillskottskonton. De kallas generellt som HRA, så de är en del av de många akronymer som du kommer att höra som inkluderar FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS och mer.
Anställda möter ofta HRA när de prövar sina förmåner. HRAs är helt enkelt ett sätt för arbetsgivare att ersätta anställda för out-of-pocket sjukvårdskostnader med skattefria pengar. Det finns olika regler och regler som gäller för HRA, varav några har förändrats nyligen eller kan förändras inom en snar framtid.
IRS beskriver reglerna för HRA i Publication 969.
Lär dig hälso akronymer

finansiering

HRAs finansieras enbart av arbetsgivaren. Detta skiljer sig från FSA och HSAs, som kan finansieras av arbetsgivaren och arbetstagaren. Så om din arbetsgivare erbjuder en HRA, kommer du inte att skicka någon del av din lönecheck till kontot.
Anställda behöver inte betala skatt på det belopp som deras arbetsgivare bidrar till ett HRA på deras vägnar, och de måste inte rapportera något om HRA på sina avkastningar.
Eftersom HRA måste finansieras av en arbetsgivare, kan egenföretagare inte upprätta HRA.

återbetalningar

Du får endast ersättning från din HRA när du lämnar in bevis på en kvalificerad medicinsk bekostnad till din arbetsgivare. Oanvända HRA-medel kan rulla över för användning nästa år, eller arbetsgivaren kan ålägga en "använd den eller förlora den" regeln.
Så länge anställda använder pengarna i HRA för kvalificerade sjukvårdskostnader, är utbetalningarna skattefria. Men arbetsgivare kan lägga egna gränser för vilka utgifter som kan täckas med HRA-fonderna, så en HRA som erbjuds av en arbetsgivare kommer inte nödvändigtvis att täcka samma kostnader som en HRA som erbjuds av en annan arbetsgivare.
HRA-medel kan användas för att ersätta sjukvårdskostnaderna för arbetstagaren, men också medarbetarens make och familjemedlemmar, barn under 27 år, även om de inte längre är beroende av skatt och vissa personer som kunde ha ansetts vara en beroende men inte (se sidan 18 i publikation 969).
Att ha en HRA på jobbet (eller via en makas arbetsgivare) kommer i allmänhet att göra en person oförmögen att bidra till en HSA, även om de har en HSA-kvalificerad hälsoplan. Men det finns några typer av begränsade HRA som en anställd kan ha och samtidigt vara berättigad att bidra till ett HSA: begränsat syfte HRAs, post-deductible HRAs, suspenderade HRAs och pensionering HRAs.
IRS begränsar inte hur mycket en arbetsgivare kan bidra till sina anställdas HRA, så arbetsgivare kan sätta sina egna mössor (notera att kvalificerade arbetsgivare för hälsovårdsutbetalningar-QSEHRAs-har högsta ersättningsbelopp som fastställts av IRS. Dessa konton blev tillgängliga år 2017 och diskuteras nedan).

behörighet

Det finns ingen särskild typ av sjukförsäkring plan som du måste ha för att ha en HRA (i motsats till en HSA-för att bidra till en HSA eller få arbetsgivarbidrag till en HSA måste du ha täckning enligt en HSA-kvalificerad hög självrisk hälsoplan).
Med undantag för små arbetsgivare som erbjuder kvalificerade arbetsgivare för hälsovårdsersättning, måste arbetsgivarna dock tillhandahålla grupphälsosäkring i samband med HRA. De kan inte erbjuda egen HRA själv eller använda en HRA för att ersätta anställda för kostnaden för individuell marknadsförsäkring som de anställda köper på egen hand. Detta förtydligades i de förordningar som utfärdades 2013 under genomförandet av lagen om prisvård.
Trumpadministrationen har föreslagit att denna regel ändras. I slutet av 2018 föreslog avdelningarna för statskassan, arbetet och hälso- och sjukvården nya regler som skulle utvidga användningen av HRA genom att tillåta arbetsgivare att använda dem för att ersätta anställda för kostnaden för individuell marknadssjukförsäkring och tillhörande out-of- fickkostnader.
Den föreslagna regeln skulle också tillåta arbetsgivare att använda HRA för att ersätta anställda för kostnaden för "undantagna förmåner", som är saker som kortfristiga sjukförsäkringar och fastighetsskötselplaner, som inte regleras av prisvärd omsorgslagen. De föreslagna ändringarna träder i kraft år 2020 om de slutförs som föreslagna.

QSEHRAs

När HHS, IRS och Department of Labor utvecklade regler för att genomföra Affordable Care Act, utfärdade de bestämmelser som förbjuder arbetsgivare - både små och stora - från att ersätta anställda för kostnaden för att köpa sjukförsäkring på den enskilda marknaden. Reglerna kom med en brant $ 100 per dag straff för bristande efterlevnad.
Den 21st Century Cures Act, som passerade med starkt bipartisan stöd och blev undertecknad i lag av president Obama i december 2016, avslappnade dessa regler för små arbetsgivare. 21-talet botar lagen är en omfattande lagstiftning, men en av dess bestämmelser var att tillåta arbetsgivare med färre än 50 heltidsekvivalenta anställda att inrätta kvalificerade mindre arbetsgivare hälsobidrag arrangemang (QSEHRAs).
IRS gav därefter en omfattande uppsättning av vanliga frågor om QSEHRAs, som är till hjälp för att förstå hur dessa planer fungerar.
Medan traditionella HRA-tjänster endast kan erbjudas i samband med en arbetsgivares sponsrade grupphälsoplan, kan QSEHRAs endast erbjudas om arbetsgivaren gör inte erbjuda en grupp hälsoplan. Istället söker de anställda en egen individuell marknadsförsäkring (i utbyte eller utanför utbytet), och arbetsgivaren kan ersätta dem för en del eller hela kostnaden.
Till skillnad från traditionella kreditvärderingsinstitut ställer IRS på sig ett belopp på hur mycket ersättningspersonal kan få via QSEHRA. I 2019 kan en liten arbetsgivare använda en QSEHRA för att ersätta en anställd upp till $ 5,150 om arbetstagaren har egen täckning och upp till $ 10.450 om arbetstagaren har familjedäckning.
Anställda vars individuella marknadsbidrag återbetalas via QSEHRA kan fortfarande vara berättigade till premiesubventioner i utbytet, men inte om QSEHRA-förmånen medför nettopremien för arbetstagarens täckning (ej premiebeloppet för ytterligare familjemedlemmar) under näst lägsta -kostnad silverplanen ner till mindre än 9,86 procent av medarbetarens hushållsinkomst 2019 (denna procentandel indexeras årligen).
IRS lägger en övre gräns för hur mycket arbetsgivare kan ersätta via en QSEHRA, men det finns inget minimikrav, eftersom det här är ett frivilligt program (enligt ACA-reglerna är det inte nödvändigt med små arbetsgivare att erbjuda täckning av något slag). Så om en arbetsgivare återbetalar endast ett nominellt belopp kan arbetstagaren fortfarande finna att den näst billigaste silverplanen i utbytet är mer än 9,86 procent av hushållsinkomsten, även efter att ha ansökt om QSEHRA-förmånen.
I så fall kan arbetstagaren också få premiesubventioner från den federala regeringen, men subventionens belopp skulle minskas med det belopp som arbetstagaren får via QSEHRA -med andra ord finns det ingen dubblering.
Prisvärd ACA försäkring

Föreslagen expansion av HRA

Införandet av QSEHRAs år 2017 gjorde det möjligt för små arbetsgivare att ersätta anställda för individuella hälsoförsäkringspremier med hjälp av skattefria pengar. Men igen har små arbetsgivare inget ansvar för sjukförsäkringar inom ramen för ACA. De är inte skyldiga att erbjuda täckning och kan istället bara rikta sina anställda för att söka upp sin egen täckning på den enskilda marknaden utan att betala något mot kostnaden.
QSEHRAs låter i huvudsak små arbetsgivare göra mer än vad som krävs av dem, genom att låta dem hjälpa medarbetare att betala för den täckningen före skatt.
Stora arbetsgivare är en annan historia. Enligt ACAs villkor krävs att arbetsgivare med 50 eller fler heltidskvalificerade anställda erbjuder överkomlig minimivärde till minst 95 procent av deras heltidsanställda. Om de inte gör det, och om någon av deras anställda hamnar på premiebidrag i utbytet, är arbetsgivaren utsatt för straff.
Dessutom måste täckningen som erbjuds vara arbetsgivarsponserad grupp sjukförsäkring. 2013 års regler utfärdade av arbets-, finans- och hälsovårdsdepartementet klargjorde att arbetsgivare inte kunde förlita sig på individuell marknadsdekning för att uppfylla arbetsgivarens mandatparti av ACA.
Men i slutet av 2018 utfärdade Trumpförvaltningen förslag till förordningar som skulle ändra detta från och med januari 2020. Förslaget var knutet till en verkställande order som president Trump hade undertecknat mer än ett år tidigare, vilket krävde "att öka flexibiliteten och användningen av HRA "och tillåter" HRAs att användas i samband med nongroup täckning "(nongroup betyder täckning som folk köper sig, i motsats till en gruppplan som erbjuds av en arbetsgivare).
Enligt villkoren i den föreslagna regeln skulle stora arbetsgivare kunna tillgodose ACA: s arbetsgivarmandat genom att erbjuda en HRA integrerad med individuell marknadsförsäkring (nämligen nongroup-täckning). Dekningen måste vara antingen ACA-kompatibel individuell marknadstäckning (såld i utbyte eller utanför utbytet), student sjukförsäkring eller en grandfathered individuell marknadsplan.
Om en arbetsgivare skulle börja erbjuda en HRA integrerad med individuell marknadstäckning enligt villkoren i den föreslagna regeln hade de anställda tillgång till en särskild inskrivningsperiod under vilken de kunde köpa en plan på den enskilda marknaden, även om det inte var under den årliga öppna anmälningsperioden.
Enligt den föreslagna regeln skulle HRA-täckningen betraktas som överkomlig så länge som den anställdes del av premien - efter att ha tillämpat arbetsgivarens HRA-bidrag - för den billigaste silverplanen i utbytet skulle inte överstiga 9,86 procent (indexerad årligen) av arbetstagarens hushållsinkomst. Detta liknar överkomlighetstestet för QSEHRAs, förutom att den billigaste silverplanen skulle vara referenspunkten, i stället för den näst billigaste silverplanen.
Förvaltningen sökte kommentarer på detta men noterade att den billigaste silverplanen är den lägsta prisplanen som kan garanteras ge ett aktuariellt värde på minst 60 procent (eftersom bronsplaner kan ha aktuariella värden så låga som 56 procent) , vilket är det minsta som krävs för en arbetsgivare-sponsrad plan för att ge minimivärdet.
Enligt den föreslagna regeln skulle anställda som mottar HRA integrerat med individuell marknads täckning inte vara berättigade till premiesubventioner i börsen. Men om det var bestämt att HRA inte erbjöd låg prisvärde, skulle arbetstagaren kunna välja bort HRA och få premiebidrag i utbytet istället, förutsatt att de annars var subventionerade.
Arbetsgivare skulle kunna dela sin anställd i vissa accepterade arbetstagarklassificeringar (till exempel heltid mot deltid, anställda under 25 år mot 25 år och anställda som bor i ett visst ratingområde) och erbjuda olika HSA-fördelar för olika arbetarklasser. De skulle också kunna erbjuda vissa arbetsklasser en grupphälsoplan samtidigt som de erbjuder andra anställningsklasser en HRA som skulle kunna användas för att ersätta anställda för individuell marknadsdekning.
Men de kunde inte erbjuda båda alternativen till samma klass av anställda.
En given anställd kunde inte ha möjlighet att välja antingen täckning enligt den arbetsgivarbaserade gruppplanen eller täckningen enligt en HRA som återbetalar individuella marknadsbidrag.
En annan del av den föreslagna regeln skulle göra det möjligt för arbetsgivarna att erbjuda "undantagna HRA" som skulle göra det möjligt för anställda att ersättas för kostnaden för undantagna förmåner och kortfristiga sjukförsäkringsplaner. Undantagna fördelar regleras inte av ACA, och är generellt inte lämpliga för att fungera som en persons hälsovård. Kortfristig sjukförsäkring kan fungera som fristående täckning, men endast tillfälligt. Och eftersom det inte regleras av ACA, finns det många luckor i täckningen (väsentliga hälsofördelar behöver inte täckas, planer kan införa förmånskort och redan existerande villkor är inte täckta).
Till skillnad från HRAs integrerade med individuell marknadstäckning skulle arbetsgivare som erbjuder undantagsbestämda HRAer också kunna erbjuda de anställda en regelbunden gruppförsäkring. Men de anställda skulle ha möjlighet att neka grupphälsoplanen och använda de undantagna fördelarna HRA istället. Den föreslagna regeln skulle täcka en arbetstagares totala ersättning enligt en undantag för förmåner HRA till 1 800 dollar (indexerad i framtida år).

Ett ord från Verywell

När ACA var först implementerad kunde inte HRAs användas för att ersätta anställda för kostnaden för individuell marknadsförsäkring. Den federala regeringen bestämde emellertid att HRAs endast kunde erbjudas i samband med en arbetsgivarsponserad grupp sjukförsäkring plan. Detta fortsätter emellertid att utvecklas. QSEHRAs gör det möjligt för små arbetsgivare som inte erbjuder gruppsjukförsäkring att använda HRA-modellen för att ersätta anställda för kostnaden för individuell marknadstäckning. HRA kommer också att fortsätta att tjäna ett användbart syfte för arbetsgivare som erbjuder gruppsjukförsäkringsplaner och vill hjälpa sina anställda att betala sina out-of-pocket-kostnader med före skattskatt.
Obamacares väsentliga fördelar