5 tips för att bränna medicinsk kontorspersonal

Ingen vill säga upp en anställd, särskilt på sjukhuset. Medicinska kontorsanställda är högkvalificerade yrkesverksamma som tar år att utvecklas och om de har varit med dig länge, är de sannolikt en viktig del av din personal. En arbetsgivare kan emellertid utöva sin rätt till brandmedarbetare om de vill. Om inte din anställd har ett anställningskontrakt är anställda i de flesta stater anställda på egen hand och kan avfyras när som helst av någon anledning. Om en anställd har ett anställningsavtal finns det ett antal skäl som vanligtvis skrivs i kontraktet där en orsak till uppsägning kan uppstå.
Här är 5 riktlinjer du behöver för att branda dina anställda på rätt sätt.
1

Känn dina begränsningar

Det finns tre stora undantag för att skjuta vid viljans anställda.

1. Diskriminering: Det är olagligt att branda en anställd på grund av sin ålder, ras, religion, kön, nationellt ursprung eller funktionshinder när det inte påverkar deras arbetsprestanda. I många stater kan du inte avfyra en anställd för sexuell preferens.
2. Bara orsak: Om anställda får höra att de kan avfyras för orsak, kan detta betraktas som ett underförstått kontrakt som upphäver avfyrningen vid viljan.
3. Allmän policy: Om en anställd bryts mot en allmän policy är det olagligt att avfyra arbetstagaren. Whistleblowing är ett exempel på en allmän policy som skyddar anställda från att bli avskedad.

2

Kommunicera tydliga förväntningar

Att kommunicera förväntningar till dina anställda när de anställs och löpande kan göra uppsägning till en enklare process. Anställda bör veta uppifrån vad som förväntas av dem, ha tydliga arbetsbeskrivningar och förstå deras roll. Om tydliga förväntningar kommuniceras med medicinsk kontorspersonal är det lättare att påpeka att arbetstagaren har misslyckats med att fungera som förväntat.
3

En Progressiv Disciplin Policy

Att ha en progressiv disciplinpolitik gör det möjligt för medarbetarna att känna sig som om de behandlas rättvist eftersom de får möjlighet att lära sig vad de behöver göra bättre.
En policy bör ange olika steg som det medicinska kontoret tar innan en anställd avfyras. För det första bör läkarkontoret etablera en metod för mätning av prestanda och en korrekt och systematisk process. För det andra bör den progressiva disciplinprocessen innehålla kvaliteter och viktiga arbetsfunktioner. Slutligen är ett betygssystem nödvändigt för att avgöra om en anställd uppnår förväntningar.
Policyn bör omfatta vilka beteenden som är kvalificerade för progressiv disciplin och vilka beteenden som ger upphov till omedelbar uppsägning.
4

Oacceptabla arbetsvillkor

I vissa fall känner anställda som om de tvingades sluta istället för att bli avskedade. Detta är också känt som en "konstruktiv ansvarsfrihet".
"En anställd som tvingas avgå på grund av handlingar och villkor som är så oacceptabla eller förvärrade vid tidpunkten för avgången att en rimlig person i arbetstagarens ställning skulle ha avgått och vars arbetsgivare hade verklig eller konstruktiv kunskap om de oacceptabla handlingarna och villkoren och av deras inverkan på arbetstagaren och kunde ha åtgärdat situationen, men inte, är konstruktivt urladdad. "
Några anledningar till en konstruktiv ansvarsfrihet innefattar en demotion, minskad lön, ofrivillig omplacering, ofrivillig överföring, begäran om pensionering och hotet om uppsägning.
5

Avtalsmötet

Var försiktig med vilket språk du använder när du avfyrar en anställd. Se till att arbetstagarens historia är väl dokumenterad och korrekt om arbetstagaren har frågor. Det bästa sättet att branda en anställd är att ange fakta, undvika hårda språk, låta medarbetaren tala sin synvinkel, vara specifik och ha ett vittne som kan underbygga vad du säger om något kommer upp senare.